Nuevos Ecosistemas de Aprendizaje para la Formación de los Profesionales del s. XXI

Gracias a la invitación del Servicio de Innovación y Formación del Profesorado de la Junta de Extremadura para compartir algunas ideas sobre aprendizajes informales, he tenido ocasión de revisar y reflexionar sobre mis más recientes proyectos, fundamentalmente los relacionados con el diseño, dinamización o consultoría sobre cursos abiertos masivos y en línea, los populares MOOC.

La idea de los aprendizajes informales siempre me evoca la imagen de la clásica tertulia de café y el concepto de ‘Tercer Lugar’ que el sociólogo americano Ray Oldenburg uso como idea clave de su más popular publicación, The Great Good Place, una visionaria lectura sobre la realidad norteamericana y la necesidad de recuperar los espacios de socialización tradicionales que han sido el corazón de las comunidades y fundamentales para la consolidación de la democracia y la equidad social. No por casualidad los cafés londinenses eran conocidos en el siglo XVIII como las ‘universidades del penique’.

También son estos ‘terceros lugares’ espacios donde ocurre el aprendizaje informal, espacios de intercambio de información, de puesta en común de puntos de vista, de conversación, de construcción de significados comunes,… un fenómeno seguramente tan viejo como la humanidad, la tradicional Ágora de la polis griega en versión contemporánea, aunque sin duda la gran ágora de la era digital es Internet.

En cualquier caso, el interés de las organizaciones por los aprendizajes informales ha crecido a medida que se ha podido verificar que el impacto de este tipo de aprendizajes es mucho mayor que el de las actividades de aprendizaje formal y no formal organizadas por los departamentos y áreas de recursos humanos de las propias organizaciones, las cuales suponen una importante inversión en recursos para su desarrollo. Jay Cross se refiere a esta situación como la ‘Paradoja Inversión-Resultados’.

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Teniendo en cuenta las tasas de retención de contenidos que se barajan en los procesos de capacitación formal, habitualmente descontextualizados de la actividad profesional, así como la necesidad de aplicar lo aprendido previamente, de resolver los problemas que se presentan en el puesto de trabajo y de adaptarse a los cambios, es crucial el valor de los aprendizajes informales como vía complementaria para mejorar la capacitación de los miembros de las organizaciones, e incluso el aprendizaje de la misma organización.

Es inevitable, llegados a este punto, ver la necesidad de trabajar sobre los Entornos Personales de Aprendizaje de los miembros de las organizaciones, en tanto que esto les otorga el poder sobre su propio aprendizaje, aún más en el contexto actual en el que Internet se ha convertido en un gran buffet libre para el aprendizaje que hay que saber gestionar.

Son dos, bajo mi punto de vista, los nuevos paradigmas que nos ayudan a entender los nuevos ecosistemas de aprendizaje en red, el paradigma de lo abierto [que está relacionado con las licencias libres, con la idea del procomún, con las iniciativas en favor del conocimiento abierto y con el crowdsourcing], y el paradigma de lo masivo.

Y sin duda uno de los fenómenos recientes que mejor ejemplifican el impacto de las ‘nuevas ideas’ sobre lo abierto y lo masivo es el de los Cursos Abiertos Masivos y en Línea, o MOOC.

Desde que en 2013 nos embarcáramos desde Conecta13 en nuestra primera experiencia MOOC [el MOOC24MOOC para SIMO Educación] han sido varios los proyectos que nos han permitido experimentar  y aprender sobre aprendizajes en red en contextos masivos.

Sin duda nuestra experiencia más relevante está asociada a un proyecto piloto del INTEF que en 2014 lanzó los dos primeros cursos masivos para formación del profesorado, y que nos permitió alcanzar a más de 10.000 participantes, con una tasa de finalización y satisfacción muy por encima de la media de este tipo de cursos.

A través de esta experiencia, y de otras posteriores en colaboración con la Escuela Andaluza de Salud Pública o la Universidad de Granada, hemos no sólo consolidado un modelo de hacer MOOCs, que entendemos que está más cerca de los cMOOC [MOOC conectivistas] que de los MOOC convencionales de las grandes instituciones, sino también identificado aspectos claves para que un MOOC funcione y que residen en cuestiones como la creatividad, la cooperación, la creación y la conversación.

Hemos descubierto que los MOOC son un escenario ideal para detectar talento, de hecho el equipo de Conecta13 crece este año [no tanto como nos gustaría] a partir de los talentos que hemos identificado en nuestras últimas experiencias masivas, talentos creativos, organizativos, dinamizadores, etc.

Y por supuesto, tenemos claro el potencial de un MOOC para generar Comunidades de Práctica. El mejor ejemplo nos lo ofrece el #eduCaféBilbao, que surge a partir de la experiencia #MOOCafé de los cursos del INTEF de 2014, y que se ha consolidado como un auténtico Think Tank educativo, con su propio espacio en la red recientemente estrenado. También la comunidad #eduPLEfem, que mantiene comunicación y conexión emocional con un océano de distancia entres sus integrantes.

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Comunidades de Práctica

Este tipo de comunidad tan particulares que se da en el ámbito laboral y en el ejercicio de actividades profesionales, la Comunidad de Práctica [o CoP, de Community of Practice] se define como “un grupo de personas que confían entre sí y que comparten un interés común en un área específica de conocimiento o competencia. Los miembros de estos grupos se unen voluntariamente para compartir y desarrollar sus conocimientos, resolver problemas comunes y apoyarse mutuamente en la búsqueda de respuestas”.

Etienne Wenger, a quien se le atribuye el hecho de acuñar este concepto junto a Jane Lave en su libro ‘Situated learning. Legitimate peripheral participation’ [Cambridge University Press, 1991], se refiere a una comunidad de práctica como a un “grupo de personas que comparten un interés, un conjunto de problemas, o una pasión sobre un tema, y quienes profundizan su conocimiento y experiencia en el área a través de una interacción continua que fortalece sus relaciones” [Wenger et al. 2002].

En general son comunidades no jerarquizadas y los miembros no asumen roles impuestos, a menudo usan los social media como recursos para la comunicación y la puesta en común de recursos, y están ligadas a los espacios y los aprendizajes informales.

Las nuevas tendencias dentro de la formación corporativa apuntan hacia la detección de estas comunidades informales para prestarles los recursos [tiempo, tecnologías y espacios de interacción] para que se consoliden y se facilite el intercambio de información y conocimiento con toda la organización.

Entre las principales características que presentan estas comunidades, tal y como recoge Fernando Santamaría, podríamos destacar las siguientes:

  • El conocimiento reside principalmente en la mente de los miembros de la comunidad.
  • La conexión entre los miembros permite que el conocimiento fluya.
  • Las relaciones, la confianza y el sentido de comunidad son factores críticos para una comunidad eficaz.
  • El desarrollo del contenido surge de las necesidades expresadas en las conversaciones.
  • Las redes descentralizadas son la mejor apuesta para las comunidades.

Y como ventajas más relevantes de cara a las organizaciones podemos señalar las siguientes:

  • Favorecen el trabajo colaborativo.
  • Son especialmente útiles para que aflore el llamado “conocimiento tácito”.
  • Estimulan los procesos de aprendizaje informal.

Etienne Wenger propone a través del siguiente diagrama los distintos estados de desarrollo de una comunidad de práctica:

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Stephen Downes [2007] explica así el tipo de conocimiento que se produce en las comunidades de práctica:

“La interacción en una comunidad de práctica es en gran medida una alineación de (ciertas partes de) el conocimiento personal con el conocimiento público – la inmersión produce una prominencia de ciertos enunciados, ciertas prácticas, y por lo tanto promueve el desarrollo de estructuras correspondientes (pero probablemente no isomorfas) en la mente.”

El desarrollo de la Red Personal de Aprendizaje [PLN], sus implicaciones en el desarrollo profesional y la relación con las comunidades de práctica es patente para Castañeda y Adell [2011] :

“Por regla general los sitios específicos de red social están pensados para alimentar comunidades de gente que trabaje junta, que hagan cosas en común, no sólo que se sigan. Así que es preciso escuchar, pero también estar dispuesto a moverse, a hacer cosas.

En este marco nos encontramos con un numeroso grupo de docentes interesados en resolver sus problemas colaborando, compartiendo ideas, probando soluciones e innovando. Es decir, nos encontramos, con docentes que conforman comunidades de práctica”.

Igualmente la observación de las comunidades de práctica muestran un modelo del proceso de aprendizaje que ocurre cuando se despliega y pone en ejercicio el PLE, es la “participación legítima periférica”.

La participación periférica legítima describe cómo los recién llegados se convierten en miembros experimentados, y finalmente en veteranos, de una comunidad de práctica o de un proyecto colaborativo [Lave y Wenger, 1991]. Según esta propuesta, los recién llegados se convierten en miembros de una comunidad participando inicialmente en tareas sencillas y de bajo riesgo que son, no obstante, productivas y necesarias, y aún más están entre los objetivos de la comunidad. A través de actividades periféricas, los principiantes se familiarizan con las tareas, vocabulario y principios organizativos de la comunidad.

Las comunidades de práctica ofrecen por tanto entornos favorables para el intercambio de información de una forma horizontal que es propio de la participación a través del PLE, y retomando las palabras de Castañeda y Adell [2011]:

“Los expertos, decíamos más arriba, señalan que el Desarrollo Profesional Docente basado en la transferencia de información a través de cursos y talleres descontextualizados ha mostrado poca efectividad para transformar la práctica real en el aula. La alternativa, desde nuestro punto de vista, pasa por el desarrollo del propio PLE y de una mentalidad proactiva, un docente no solo receptor de información, que se contenta con la formación que recibe desde instancias oficiales conducente a la certificación y los incentivos, sino activo en la mejora de su práctica y en la difusión y el debate de su experiencia y aprendizajes.”

La construcción de comunidades de práctica con una visión del desarrollo profesional y de los procesos de aprendizaje de las organizaciones y sus miembros que vaya más allá de los recintos cerrados de las organizaciones representan, requiere del desarrollo de la competencia digital y aún más, como dicen Adell y Castañeda en la anterior cita, de los Entornos Personales de Aprendizaje.

Desde el Proyecto IKANOS hemos desarrollado un modelo de desarrollo del PLE, orientado a la empleabilidad y por tanto al desarrollo profesional, a través del cual una organización puede acompañar a sus miembros en la construcción del mismo, y que ofrece diversas herramientas además de un marco conceptual para llevar a cabo ese proceso.

Termino este artículo con cuatro ideas, que matizan y complementan las que incluía en el artículo Siete Propuestas para estimular el Aprendizaje Informal en tu Organización:

  1. Es necesario que las organizaciones consoliden una cultura del aprendizaje, desde una escuela hasta una empresa, que permita a la organización y a sus miembros entender el aprendizaje como parte de su crecimiento, y fundamental para desarrollar procesos de innovación.
  2. Las organizaciones tienen que estimular la conversación: las organizaciones que no hablan con aprenden, y por tanto no crecen, no innovan y mueren por no ser capaces de afrontar los retos de una sociedad en constante cambio.
  3. Las organizaciones deben promover la emergencia de comunidades de práctica, estas CoPs se convierten en sujetos que generan innovación, buenas prácticas y nuevas formas de pensar la organización y su actividad. No se pueden forzar, ni se puede obligar a la gente a participar en una CoP, ni todo lo que ocurre allí se puede [ni se debe] medir. Sólo se puede estar atentos a su emergencia y proveerlas de recursos y espacios para generar intraemprendimiento.
  4. Las organizaciones tienen que aprender a gestionar su talento, lo cual supone también sacar partido del conocimiento tácito que los miembros de la organización poseen.

MeridaConclusiones

Dejo a continuación la presentación que acompañará estas ideas para las Jornadas de la Red de Formación extremeña ‘Innovación en la función asesora’ que se celebra esta semana en Mérida.

Bibliografía

  • ADELL, J. y CASTAÑEDA, L. (2013) “El ecosistema pedagógico de los PLEs”. En Castañeda, L. y Adell, J. (Eds.) Entornos Personales de Aprendizaje: claves para el ecosistema educativo en red. Alicante: Marfil.
  • CASTAÑEDA, L. y ADELL, J. (2011): El desarrollo profesional de los docentes en entornos personales de aprendizaje (PLE). En Roig Vila, R. y Laneve, C. (Eds.) La práctica educativa en la Sociedad de la Información: Innovación a través de la investigación / La pratica educativa nella Società dell’informazione: L’innovazione attraverso la ricerca. Alcoy: Marfil. 83-95
  • DOWNES, S. (2007) An Introduction to Connective Knowledge. En Hug, T. (ed.) (2007): Media, Knowledge & Education – Exploring new Spaces, Relations and Dynamics in Digital Media Ecologies. Proceedings of the International Conference held on June 25-26, 2007. Nov 27, 2007.
  • LAVE, J. y WENGER, E. (1991). Situated Learning: Legitimate Peripheral Participation. New York: Cambridge University Press
  • OLDENBURG, R. (1989) The Great Good Place. Paragon Books.
  • WENGER, E., McDERMOTT, R., SNYDER, W. (2002). Cultivating Communities of Practice: A Guide to Managing Knowledge. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.

 imagen de cabecera | Mind Map Team vía Shutterstock

7 Comentarios respuesta

  • Gabriela15 junio, 2015 at 3:24 pm

    Hola, #eduCaféBilbao y otras nuevas formas de café virtuales. Me gustaría participar en alguno de ellos si me informar formas de acceder. Mi formacion es Prof de Historia y Ciencias Sociales y Prof. de Geografía y Ciencias Sociales. Mi campo laboral es en las Carreras de Formacion Docentes en cátedras de didactica d elas Ciencias Sociales. Me interesa la fusión actual de las neurociencias y nuevos paradigmas de enseñanza. Hace tiempo que investigo sobre ellos y e realizado secuencias didacticas para llevar a aulas. Sería muy importante enriquecer estas experiencias con otros que posean el mismo interes. Saludos Gabriela

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